एम एस जी प्रबंधन - अध्ययन - गाइड

एक रणनीति वक्तव्य के अवयव एक फर्म की रणनीति बयान firm146 सेट की दीर्घकालिक रणनीतिक दिशा और व्यापक नीतिगत दिशा-निर्देश। यह फर्म दिशा का स्पष्ट अर्थ और firm146 के लिए एक खाका देता है, आगामी वर्ष के लिए गतिविधियों। इस प्रकार के रूप में एक रणनीतिक बयान के मुख्य घटक हैं: रणनीतिक इरादे एक organization146 की रणनीतिक इरादे यह मौजूद है और यही कारण है कि यह एक प्रतिस्पर्धी लाभ को बनाए रखता है, प्रदान करने के लिए मौजूद जारी रहेगा उद्देश्य है। रणनीतिक इरादे से एक संगठन company146 प्राप्त करने के लिए तुरंत में मिलनी चाहिए के बारे में एक तस्वीर देता है की दृष्टि। यह लोगों को प्रेरित करती है। यह कंपनी की दृष्टि की दृष्टि स्पष्ट करता है। रणनीतिक इरादे पर जोर देना और प्राथमिकताओं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रबंधन में मदद करता है। रणनीतिक इरादे, कुछ भी नहीं है लेकिन, एक organization146 के प्रभावित है; संसाधन क्षमता और मूल दक्षताओं प्रतिस्पर्धी माहौल में पहुंच से बाहर लक्ष्यों हो लग सकता है पहली बार में क्या हासिल करने के लिए। एक अच्छी तरह से व्यक्त की रणनीतिक इरादे / गाइड रणनीतिक इरादे के विकास या organization146 की है कि सभी की आवश्यकता है कि लक्ष्यों और उद्देश्यों की स्थापना के रास्ते पर लाना चाहिए की दक्षताओं अधिकतम मूल्य को नियंत्रित किया जा। रणनीतिक इरादे organization146 निर्देशन भी शामिल है, जीतने की जरूरत पर ध्यान; लक्ष्यों को मूल्यवान हैं कि उन्हें बता कर प्रेरणादायक लोगों; व्यक्तिगत और टीम की भागीदारी के रूप में अच्छी तरह से योगदान के रूप में प्रोत्साहित कर; और इरादे के उपयोग के संसाधनों का आवंटन करने के लिए प्रत्यक्ष। रणनीतिक इरादे बनाने के लिए और भविष्य के अवसरों का दोहन करने के लिए इतनी के रूप में बाहरी वातावरण के लिए उपलब्ध संसाधनों और क्षमता तालमेल के साथ रणनीतिक फिट सौदों, जबकि रणनीतिक इरादे नए संसाधनों और क्षमता निर्माण पर जोर देती है कि एक तरह से रणनीतिक फिट से अलग है। मिशन वक्तव्य मिशन के बयान के एक संगठन it146 की सेवा करना चाहता है, जिसके द्वारा भूमिका का बयान है, हितधारकों। यह एक संगठन काम कर रहा है यही कारण है वर्णन करता है और इस प्रकार की रणनीतियों तैयार कर रहे हैं, जिसके भीतर एक रूपरेखा प्रदान करता है। यह संगठन सभी यह कार्य करता है जो (यानी वर्तमान क्षमताओं), (यानी हितधारकों) क्या करता है और अद्वितीय एक संगठन (अस्तित्व के लिए यानी कारण) क्या करता है वर्णन करता है। एक मिशन के बयान गतिविधियों, अपने उत्पादों की व्यापक गुंजाइश समझा द्वारा दूसरों से एक संगठन अलग करता है, और प्रौद्योगिकियों यह अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग करता है। यह एक organization146 के बारे में बात करती है की वर्तमान (यानी 147; हम are148 के बारे में जहां;)। उदाहरण के लिए, Microsoft146; मिशन को अपनी पूरी क्षमता का एहसास करने के लिए दुनिया भर में लोगों और व्यवसायों की मदद करना है। वाल Mart146; मिशन 147 है, साधारण लोक एक ही चीज के रूप में अमीर people.148 खरीदने का मौका देने के लिए; मिशन के बयान हमेशा एक संगठन के शीर्ष स्तर पर मौजूद हैं, लेकिन यह भी विभिन्न संगठनात्मक स्तर के लिए किया जा सकता है। मुख्य कार्यकारी मिशन के बयान के निर्माण में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। मिशन के बयान से तैयार हो जाने के बाद, यह लंबे समय में संगठन में कार्य करता है, लेकिन यह संगठनात्मक विकास और नवाचारों के साथ अस्पष्ट हो सकता है। Today146 में, गतिशील और प्रतिस्पर्धी माहौल में, मिशन नए सिरे से परिभाषित करने की आवश्यकता हो सकती है। हालाँकि, ध्यान नए सिरे से परिभाषित मिशन के बयान मूल के मूल सिद्धांतों / घटकों होना चाहिए कि लिया जाना चाहिए। मिशन के बयान के तीन मुख्य घटक-एक कंपनी में कार्य करता है और कर्मचारियों के व्यवहार को आकार कि बुनियादी मूल्यों के एक बयान है, और लक्ष्यों और उद्देश्यों के एक बयान के मिशन या दृष्टि का बयान दिया है। एक मिशन की विशेषताएं मिशन संभव है और प्राप्य होना चाहिए। इसे प्राप्त करने के लिए संभव होना चाहिए। कोई कार्रवाई की जा सकती है, ताकि मिशन काफी स्पष्ट होना चाहिए। यह बड़े पैमाने पर प्रबंधन, कर्मचारियों और समाज के लिए प्रेरक होना चाहिए। यह न तो बहुत व्यापक है और न ही बहुत संकीर्ण होना चाहिए यानी यह काफी सटीक होना चाहिए। यह everyone146 में एक प्रभाव छोड़ने के लिए अनूठी और विशिष्ट होना चाहिए, मन। यह अर्थात् विश्लेषणात्मक होना चाहिए। यह रणनीति के प्रमुख घटक विश्लेषण करना चाहिए। यह विश्वसनीय होना चाहिए। यानी सभी हितधारकों को यह विश्वास करने में सक्षम होना चाहिए। संगठन चाहता है या भविष्य या जहां यह सबसे अच्छा हितधारकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए होना चाहिए में होना करने का इरादा है, जहां एक दृष्टि बयान को पहचानती है। यह भविष्य के लिए सपनों और आकांक्षाओं का वर्णन है। उदाहरण के लिए, Microsoft146 की दृष्टि 147 है, महान सॉफ्टवेयर, किसी भी समय, किसी भी जगह, या किसी भी device.148 के माध्यम से लोगों को सशक्त करने के लिए; वाल Mart146 की दृष्टि खुदरा बिक्री में दुनिया भर के नेता बन गया है। एक दृष्टि खुद के आगे चीजों को देखने की क्षमता है। यह सवाल 147 के जवाब, हम be148 करना चाहते हैं जहां ;. यह हमें हम विकसित करने का प्रयास के बारे में एक अनुस्मारक देता है। एक दृष्टि बयान संगठन और it146 के लिए है, सदस्यों, ग्राहकों / ग्राहकों के लिए है जो मिशन के बयान के विपरीत है। यह प्रभावी निर्णय लेने के साथ ही प्रभावी व्यापार योजना बनाने में योगदान देता है। यह संगठन की प्रकृति और उद्देश्य के बारे में एक साझा समझ को शामिल किया गया और प्रत्यक्ष और एक बेहतर उद्देश्य के प्रति संगठन मार्गदर्शन करने के लिए इस समझ का इस्तेमाल करता है। यह संगठनात्मक भविष्य प्रतीत होता है कि कैसे मिशन को प्राप्त करने पर कि वर्णन करता है। एक प्रभावी दृष्टि बयान सुविधाएँ निम्न होना चाहिए यह स्पष्ट होना चाहिए। यह स्पष्ट होना चाहिए। यह organization146 साथ मिलाना चाहिए की संस्कृति और मूल्यों। सपनों और आकांक्षाओं यथार्थवादी / तर्कसंगत होना चाहिए। वे याद करने के लिए आसान कर रहे हैं ताकि दृष्टि बयान कम होना चाहिए। दृष्टि का एहसास करने के लिए, यह गहरा है, संगठन में डाले जाना चाहिए स्वामित्व की जा रही है और संगठन में शामिल हर किसी के द्वारा साझा की है। लक्ष्य और उद्देश्य एक लक्ष्य के लिए एक संगठन को प्राप्त करने की कोशिश करता है कि एक वांछित भविष्य में राज्य या उद्देश्य है। लक्ष्य एक संगठन मिशन या दृष्टि प्राप्त करने के लिए है, तो क्या किया जाना चाहिए विशेष रूप से निर्दिष्ट करें। लक्ष्य मिशन अधिक प्रमुख और ठोस बनाने के। वे समन्वय और एक संगठन में विभिन्न कार्यात्मक और विभागीय क्षेत्रों को एकीकृत। अच्छी तरह से बनाया लक्ष्यों सुविधाएँ निम्नलिखित हैं ये सटीक और औसत दर्जे का है। इन महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण मुद्दों को देखने के बाद। ये यथार्थवादी और चुनौती दे रहे हैं। ये एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर प्राप्त किया जाना चाहिए। ये दोनों वित्तीय और साथ ही गैर वित्तीय घटक शामिल हैं। उद्देश्य संगठन समय की अवधि में हासिल करना चाहता है कि लक्ष्यों के रूप में परिभाषित कर रहे हैं। ये योजना बनाने की नींव हैं। इन उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए इतनी के रूप में नीतियां एक संगठन में विकसित कर रहे हैं। उद्देश्यों का निरूपण शीर्ष स्तर के प्रबंधन का काम है। प्रभावी उद्देश्यों सुविधाएँ निम्नलिखित हैं ये एक संगठन के लिए एकल, लेकिन कई नहीं कर रहे हैं। उद्देश्य अल्पकालिक और साथ ही लंबे समय तक दोनों होना चाहिए। वे लचीला होना चाहिए यानी उद्देश्य, पर्यावरण में परिवर्तन करने के लिए प्रतिक्रिया और प्रतिक्रिया चाहिए। ये संभव यथार्थवादी और परिचालन किया जाना चाहिए। प्रबंधन अवधारणाओं 038 जानें; तेजी से आसान के साथ कौशल, बड़े पैमाने पर सचित्र स्वयं पुस्तक सीखने मॉड्यूल 038 समझने के लिए; डाउनलोड करने योग्य प्रस्तुतियों। सामरिक Management148 का परिचय; 147 पर डेमो देखने के लिए नीचे क्लिक करें; प्रशिक्षण और विकास - अर्थ, अपनी जरूरत और महत्व प्रशिक्षण और विकास के लिए मानव संसाधन विकास का महत्वपूर्ण हिस्सा है। यह customer146 में वृद्धि, लगातार बढ़ रही प्रतिस्पर्धा में हुई है जो प्रौद्योगिकी की उन्नति के मद्देनजर कभी महत्वपूर्ण भूमिका मानते हुए है की गुणवत्ता और सेवा और लागत को कम करने के लिए बाद में एक की जरूरत की उम्मीद। यह भी विश्व स्तर पर नई नौकरियों के लिए कार्यकर्ताओं को तैयार करने के लिए और अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है। वर्तमान लिखने में, हम प्रशिक्षण और विकास, व्यक्तियों और नियोक्ताओं पर अपने प्रभाव के उभरते की जरूरत पर अधिक ध्यान दिया जाएगा। प्रसिद्घ प्रबंधन लेखक पीटर ड्रकर सबसे तेजी से बढ़ते उद्योग ज्ञान श्रमिकों के साथ औद्योगिक श्रमिकों के प्रतिस्थापन का एक परिणाम के रूप में प्रशिक्षण और विकास के लिए किया जाएगा। संयुक्त राज्य अमेरिका में, उदाहरण के लिए, एक अनुमान प्रौद्योगिकी के अनुसार जनसंख्या का 75 डी-स्किलिंग% है। यह विकासशील देशों के लिए और विकास की दहलीज पर हैं, जो उन लोगों के लिए सच है। जापान में, उदाहरण के लिए, पारंपरिक रूप से पुरुष नौकरियों में शामिल होने से महिलाओं की संख्या में वृद्धि के साथ, प्रशिक्षण आवश्यक काम कौशल प्रदान लेकिन यह भी शारीरिक रूप से मांग की नौकरियों के लिए उन्हें तैयार करने के लिए करने के लिए न केवल आवश्यक है। वे आवश्यक नौकरी कौशल को यौन उत्पीड़न नीतियों से सब कुछ में प्रशिक्षित किया जाता है। प्रशिक्षण और विकास के लिए की जरूरत हम चाहते हैं कि प्रौद्योगिकी के कर्मचारियों को प्रशिक्षण आदानों की वृद्धि की जरूरत के लिए जिम्मेदार है का कहना है कि इससे पहले, यह बाद में योगदान देने वाले अन्य कारक हैं कि यह समझना महत्वपूर्ण है। प्रशिक्षण भी उसे सिर्फ पैसे से अलग एक निश्चित संगठन के लिए काम करने के लिए प्रेरित करता है, जो कर्मचारी की व्यक्तिगत विकास और प्रगति के लिए आवश्यक है। हम भी प्रशिक्षण अद्यतन बाजार के रुझान के कर्मचारियों, रोजगार की नीतियों और अन्य चीजों में बदलाव की आवश्यकता है। संगठनों में प्रशिक्षण और विकास के लिए वृद्धि की जरूरत है कि योगदान करने के लिए दो सबसे बड़ी कारकों में निम्नलिखित हैं: बदलें: शब्द परिवर्तन लगभग सब कुछ encapsulates। यह प्रशिक्षण और विकास की जरूरत के लिए योगदान है कि सबसे बड़ी कारकों में से एक है। दोनों के बीच एक सीधा संबंध है, वास्तव में नहीं है। बदलें व्यक्तिगत और संगठनात्मक परिवर्तन की ओर जाता है प्रशिक्षण और विकास और प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता की ओर जाता है, और चक्र पर और पर चला जाता है। अधिक विशेष रूप से यह जरूरत चला है कि प्रौद्योगिकी है; व्यवसायों समारोह, प्रतिस्पर्धा और कैसे पहुंचा तरीका बदल रहा है। विकास: यह सब अधिक महत्वपूर्ण होता जा रहा प्रशिक्षण और विकास के लिए फिर से एक मजबूत कारण है। पैसे के लिए काम पर एकमात्र प्रेरक नहीं है और यह विशेष रूप से 21 वीं सदी के लिए बहुत सही है। संगठनों के साथ काम को अपने काम से बाहर सिर्फ रोजगार से ज्यादा की तलाश है जो लोग; वे स्वयं के समग्र विकास को देखो। उदाहरण के लिए आध्यात्मिकता और आत्म जागरूकता गति दुनिया भर में प्राप्त कर रहे हैं। लोग एक व्यक्ति के स्वयं के बारे में पता है, जब तक संभव नहीं हो सकता है, जो नौकरियों में खुशी की तलाश। फोर्ड में, उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति 145 पर एक कोर्स में खुद / खुद को भर्ती कर सकते हैं, आध्यात्मिक अच्छी तरह से सभी को और अधिक महत्वपूर्ण है, जो एक व्यक्ति के लिए किया जा रहा है जाहिरा तौर पर काम पर लोगों को प्रदर्शन करने के लिए अप्रासंगिक लगता है, लेकिन योगदान देता है, जो आत्म awareness146 ;,। महत्वपूर्ण सवाल हालांकि निहितार्थ और संगठनों के प्रदर्शन के नीचे लाइन के लिए प्रशिक्षण और विकास के योगदान रहता है। बाजार अंतरिक्ष में एक नेतृत्व की स्थिति की कल्पना करने के लिए, एक संगठन है कि वे प्रदर्शन और उत्पादकता सुधार के लिए उपयोग कार्यक्रमों के प्रकार पर जोर देना और वे आसानी से सीखने पर अभी कितना खर्च नहीं करने की आवश्यकता होगी! अगले अनुच्छेद 10,095; प्रदर्शन प्रबंधन - अर्थ, प्रणाली और प्रक्रिया प्रदर्शन प्रबंधन की परिभाषा वर्तमान परिदृश्य में मानव संसाधन की भूमिका एक बड़ा परिवर्तन आया है और अपना ध्यान केंद्रित प्रमुख कॉर्पोरेट रणनीति के सफल कार्यान्वयन सक्षम है, जो इस तरह के कार्यात्मक रणनीति बनाने पर है। एक तरह से, मानव संसाधन और कॉर्पोरेट रणनीति संरेखण में कार्य करते हैं। आज, मानव संसाधन की सुविधा और एक अनुकूल काम के माहौल के निर्माण और संगठनात्मक योजना और निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग लेने के लिए कर्मचारियों को अधिकतम अवसर उपलब्ध कराने के द्वारा कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार की दिशा में काम करता है। आज, मानव संसाधन के सभी प्रमुख गतिविधियों उच्च प्रदर्शन के नेताओं का विकास और बढ़ावा देने के कर्मचारी प्रेरणा की ओर प्रेरित कर रहे हैं। इसलिए, यह मानव संसाधन की भूमिका एक सुविधाप्रदाता और एक संबल करने के लिए केवल एक मूल्यांक से विकसित किया गया है कि व्याख्या की जा सकती है। प्रदर्शन प्रबंधन वर्तमान पीढ़ी का मूल मंत्र है और गला काट प्रतिस्पर्धा और नेतृत्व के लिए संगठनात्मक लड़ाई की वर्तमान समय में जरूरत है। यह इस तरह के संयुक्त लक्ष्य स्थापित करने, निरंतर प्रगति की समीक्षा करने और लगातार संचार, राय और कोचिंग बेहतर प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी विकास कार्यक्रमों और पुरस्कृत उपलब्धियों के कार्यान्वयन के रूप में गतिविधियों को शामिल के रूप में प्रदर्शन प्रबंधन, एक बहुत व्यापक और मानव संसाधन की एक जटिल कार्य है। प्रदर्शन प्रबंधन की प्रक्रिया के लिए एक प्रणाली में एक नया अवलंबी के शामिल होने के साथ शुरू होता है और एक कर्मचारी संगठन इस्तीफा जब समाप्त होता है। प्रदर्शन प्रबंधन एक संगठन के समग्र प्रदर्शन को एक टीम के ढांचे के भीतर व्यक्तियों के प्रदर्शन में सुधार के द्वारा सुधार किया जा सकता है जिसके द्वारा एक व्यवस्थित प्रक्रिया के रूप में माना जा सकता है। यह उम्मीदों से संवाद स्थापित करने के लिए एक आवश्यक योग्यता ढांचे के भीतर भूमिकाओं को परिभाषित करने और प्राप्त मानक स्थापित करने से बेहतर प्रदर्शन को बढ़ावा देने के लिए एक साधन है। प्रदर्शन प्रबंधन आर्मस्ट्रांग और बैरन (1998), के अनुसार दोनों एक रणनीतिक और प्रदर्शन में सुधार और टीमों और व्यक्तियों की क्षमताओं को विकसित करके संगठनों में सफल परिणाम देने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण। अवधि के प्रदर्शन प्रबंधन जल्दी 1980146 में इसकी लोकप्रियता हासिल की है, कुल गुणवत्ता प्रबंधन कार्यक्रमों के बेहतर मानकों और गुणवत्ता प्रदर्शन की उपलब्धि के लिए अत्यंत महत्व प्राप्त जब एस। इस तरह के काम डिजाइन, नेतृत्व विकास, प्रशिक्षण और पुरस्कार प्रणाली के रूप में उपकरण नया व्यापक और एक बहुत व्यापक ढांचे में पारंपरिक प्रदर्शन के मूल्यांकन की प्रक्रिया के साथ-साथ एक समान प्रोत्साहन मिला। प्रदर्शन प्रबंधन साल के माध्यम से बाहर पर्यवेक्षकों और कर्मचारियों के बीच किया जाता है जो चल रहे एक संचार प्रक्रिया है। प्रक्रिया बहुत ज्यादा चक्रीय और सतत स्वभाव में है। एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली निम्नलिखित कार्यों में शामिल हैं। स्पष्ट नौकरी विवरण और महत्वपूर्ण परिणाम क्षेत्रों (केआरए ') और प्रदर्शन संकेतक भी शामिल है जो कर्मचारी प्रदर्शन की योजना का विकास करना। सही का चयन एक उपयुक्त चयन प्रक्रिया को लागू करने से लोगों की स्थापना की। पूर्वनिर्धारित मानक के खिलाफ परिणाम और समग्र उत्पादकता को मापने के लिए आवश्यकताओं और प्रदर्शन के मानकों वार्ता। प्रदर्शन के वितरण की अवधि के दौरान निरंतर कोचिंग और प्रतिक्रिया प्रदान करना। निर्धारित मानकों के खिलाफ हासिल परिणामों को मापने और सुधार के लिए प्रभावी विकास कार्यक्रमों को लागू करने से प्रशिक्षण और विकास की जरूरतों की पहचान करना। तिमाही प्रदर्शन विकास विचार-विमर्श और प्रदर्शन की योजना के आधार पर कर्मचारी प्रदर्शन का मूल्यांकन। प्रदर्शन की योजना के अनुसार निर्धारित मानकों को प्राप्त करने से अपने काम में उत्कृष्टता प्राप्त है या नहीं बल्कि प्रदर्शन मानक से अधिक है, जो उन कर्मचारियों को पहचानने के लिए प्रभावी मुआवजा और इनाम सिस्टम डिजाइन। कर्मचारियों के लिए प्रचार / कैरियर के विकास का समर्थन और मार्गदर्शन प्रदान करना। एक संगठन से कर्मचारी असंतोष और उसके बाद बाहर निकलने के कारण को समझने के लिए निकास साक्षात्कार प्रदर्शन। एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया organization146 साथ व्यक्तिगत कर्मचारी उपलब्धियों aligning से उत्कृष्टता को पुरस्कृत करने के लिए मंच सेट, मिशन और उद्देश्यों और कर्मचारी और संगठन परिणामों को साकार करने में एक विशेष काम के महत्व को समझ कर रही है। परिणाम, कार्यों और व्यवहार भी शामिल है जो स्पष्ट प्रदर्शन उम्मीदों की स्थापना करके, यह वास्तव में अपने काम और मानकों की स्थापना से बाहर होने की उम्मीद है क्या समझ में कर्मचारियों में मदद करता है किसी भी अब किसी काम का नहीं कर रहे हैं जो उन नौकरियों को नष्ट करने में मदद करते हैं। नियमित रूप से प्रतिक्रिया और कोचिंग के माध्यम से, यह एक प्रारंभिक चरण में समस्याओं के निदान और सुधारात्मक कार्रवाई करने का एक फायदा है। समाप्त करने के लिए, प्रदर्शन प्रबंधन व्यक्तियों और वांछित प्रदर्शन और परिणाम की ओर संगठनों ड्राइविंग के लिए कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन के लिए एक सक्रिय प्रणाली के रूप में माना जा सकता है। It146 की प्रदर्शन में उत्कृष्टता की उपलब्धि के लिए व्यक्तिगत और संगठनात्मक उद्देश्यों के बीच एक सामंजस्य संरेखण हड़ताली के बारे में। प्रबंधन अवधारणाओं 038 जानें; तेजी से आसान के साथ कौशल, बड़े पैमाने पर सचित्र स्वयं पुस्तक सीखने मॉड्यूल 038 समझने के लिए; डाउनलोड करने योग्य प्रस्तुतियों। 147 पर डेमो देखने के लिए नीचे क्लिक करें, प्रदर्शन प्रबंधन 148; प्रशिक्षण विश्लेषण की जरूरत है प्रशिक्षण उस पर पैसा खर्च किया लेकिन यह भी समय और एक ही पर खर्च अन्य संसाधनों के मामले में न केवल एक महंगी प्रक्रिया है। सबसे महत्वपूर्ण सवाल इसलिए हस्तक्षेप प्रत्यक्ष या परोक्ष रूप से संगठनात्मक लक्ष्य की प्राप्ति के लिए योगदान देगा या नहीं, प्रशिक्षण के लिए एक की जरूरत वास्तव में मौजूद है और कि क्या निर्धारित किया जाता है? जैसा कि ऊपर उल्लेख प्रश्न के जवाब में 145 में निहित है, प्रशिक्षण analysis146 की जरूरत है; जो प्रशिक्षण और विकास की पूरी प्रक्रिया में पहला कदम है। प्रशिक्षण विश्लेषण प्रशिक्षण आवश्यकताओं को समझने का एक व्यवस्थित प्रक्रिया है की जरूरत है। यह तीन चरणों में आयोजित किया जाता है - संगठनात्मक, व्यक्तिगत और नौकरी विश्लेषण के रूप में बुलाया गया है, जिनमें से प्रत्येक संगठन, व्यक्ति और नौकरी के स्तर पर। इन विश्लेषण खत्म हो जाने के बाद, परिणाम प्रशिक्षण कार्यक्रम के उद्देश्यों पर पहुंचने के लिए जुटाए गए हैं। क्या is146, प्रशिक्षण की जरूरत के एक अन्य दृश्य में यह 145 के बीच विसंगति है, वह यह है; और 145; क्या ;. be146 चाहिए इस विश्व बैंक से संकेत लेते हुए एक विश्लेषण की जरूरत का आयोजन किया और यूरोप के पूर्वी क्षेत्रों में अपनी इकाइयों के कई राज्य के स्वामित्व वाले व्यापार से आत्मनिर्भर संगठनों के लिए परिवर्तन की आवश्यकता है कि इस निष्कर्ष पर पहुंचे। विश्वविद्यालयों की संख्या तो आवश्यक मॉड्यूल विकसित और उसी पर प्रशिक्षण का संचालन करने के लिए संपर्क किया गया। पूरे प्रशिक्षण की प्रक्रिया में हर कदम अपने आप में अनूठा है, यद्यपि यह आवश्यक प्रशिक्षण की तरह के लिए आधार तैयार करती है कि विश्लेषण में विशेष है की जरूरत है। मूल्यांकन की आवश्यकता है हस्तक्षेप किस तरह का, ज्ञान या कौशल या दोनों में जानकारी देता है। इन दोनों मौजूद हैं और प्रदर्शन तो अभी भी समस्या प्रकृति में प्रेरक हो सकता है याद आ रही है, जहां कुछ मामलों में। यह इस प्रकार की जरूरत है और प्रशिक्षण प्रभावी बनाने के लिए आवश्यक है, जो उचित हस्तक्षेप पर प्रकाश डाला गया। संगठनात्मक व्यक्तिगत और नौकरी - पहले उल्लेख किया है, विश्लेषण की जरूरत है / मूल्यांकन तीन स्तरों पर किया जाता है। अब हम उन्हें विस्तार से हर एक के हाथ में ले लिया। संगठनात्मक विश्लेषण संगठनात्मक विश्लेषण कम ही प्रभावित कर सकता है कि संगठन के भीतर प्रशिक्षण और कारकों के लिए ध्यान क्षेत्रों लिस्टिंग के उद्देश्य से है। संगठनात्मक मिशन, दृष्टि, लक्ष्य, लोगों माल, प्रक्रियाओं, प्रदर्शन डेटा सभी अध्ययन कर रहे हैं। अध्ययन के प्रशिक्षण के लिए आवश्यक सीखने के माहौल के प्रकार के बारे संकेतों देता है। उदाहरण के लिए मोटोरोला और आईबीएम, आचरण सर्वेक्षण दृश्य में अल्पकालिक और संगठन की लंबी अवधि के लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए हर साल। कार्य विश्लेषण जरूरतों के आकलन के सर्वेक्षण का काम विश्लेषण 145 समझने के लिए करना है; what146; प्रशिक्षण के विकास के चरण की। जरूरत हस्तक्षेप की तरह नौकरी विश्लेषण में इस पर निर्णय लिया जाता है। दृष्टिकोण के साथ-साथ कार्य - - यह कार्यकर्ता दोनों उन्मुख जिसमें काम का एक उद्देश्य मूल्यांकन है उन्मुख दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाता है। कार्यकर्ता दृष्टिकोण कुंजी व्यवहार को दिखाता है और एक खास काम और काम के लिए पूछते हैं - उन्मुख दृष्टिकोण एक खास काम में किया जा करने के लिए गतिविधियों को पहचानती है। पूर्व हस्तक्षेप और सामग्री के विकास और कार्यक्रम के मूल्यांकन में बाद तय करने में उपयोगी है। अलग-अलग विश्लेषण नाम से ही स्पष्ट रूप में, अलग-अलग विश्लेषण संगठन में प्रशिक्षण की जरूरत है जो साथ और जो विशेष क्षेत्र में संबंध है। यहां प्रदर्शन प्रदर्शन के मूल्यांकन डेटा से बाहर ले जाया जाता है और एक ही उम्मीद स्तर या प्रदर्शन के मानक के साथ तुलना की जाती है। अलग-अलग विश्लेषण भी प्रश्नावली, 360 प्रतिक्रिया, व्यक्तिगत साक्षात्कार आदि इसी तरह, उनके प्रबंधकों दर करने के लिए कई संगठन उपयोग योग्यता रेटिंग्स के माध्यम से आयोजित किया जाता है; इन रेटिंग्स उनके मातहत, ग्राहकों, साथियों, मालिकों आदि के अलावा ऊपर उल्लेख संगठनों से भी अन्य लेख में विस्तार से चर्चा की जाएगी जो प्रशिक्षण की जरूरत को समझने के लिए रवैया सर्वेक्षण, महत्वपूर्ण घटनाएं और आकलन सर्वेक्षण का उपयोग कर से आ सकती है। रणनीति मूल्यांकन प्रक्रिया और इसके महत्व यह वांछित परिणाम प्राप्त करने में व्यापक योजना की दक्षता और प्रभावशीलता पर प्रकाश डालती है क्योंकि रणनीति मूल्यांकन रणनीति तैयार करने के रूप में के रूप में महत्वपूर्ण है। प्रबंधकों को भी सामाजिक-आर्थिक, राजनीतिक और तकनीकी नवाचारों के साथ गतिशील दुनिया में आज मौजूदा रणनीति के औचित्य का आकलन कर सकते हैं। रणनीतिक मूल्यांकन रणनीतिक प्रबंधन के अंतिम चरण में है। रणनीति के मूल्यांकन के महत्व प्रदर्शन के नियंत्रण के माध्यम से प्रबंधकों, समूहों, विभागों आदि द्वारा निष्पादित कार्य, समन्वय करने के लिए अपनी क्षमता में निहित है। सामरिक विकल्प की वैधता को पहचानने, नई रणनीतिक योजना, प्रतिक्रिया, मूल्यांकन और इनाम, रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया के विकास के लिए आग्रह करता हूं कि के लिए आदानों के विकास आदि - रणनीतिक मूल्यांकन क्योंकि इस तरह के रूप में विभिन्न कारकों के महत्वपूर्ण है रणनीति मूल्यांकन की प्रक्रिया steps - निम्न में से होते हैं प्रदर्शन का बेंचमार्क फिक्सिंग - उन्हें सेट और उन्हें कैसे व्यक्त करने के लिए कैसे, क्या मानक स्थापित करने के लिए - बेंचमार्क तय करते समय, रणनीतिकारों जैसे सवालों का सामना। स्थापित किए जाने की बेंचमार्क प्रदर्शन को निर्धारित करने के लिए, यह मुख्य कार्य प्रदर्शन के लिए विशेष आवश्यकताओं की खोज करने के लिए आवश्यक है। सर्वश्रेष्ठ विशेष आवश्यकताओं की पहचान और है कि एक्सप्रेस प्रदर्शन सूचक तो मूल्यांकन के लिए इस्तेमाल किया जा करने के लिए निर्धारित किया जा सकता है। संगठन प्रदर्शन की व्यापक मूल्यांकन के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों मापदंड का उपयोग कर सकते हैं। आदि कौशल और क्षमताओं, जोखिम लेने की क्षमता, लचीलापन - मात्रात्मक मानदंड शुद्ध लाभ, रॉय के दृढ़ संकल्प, प्रति शेयर कमाई, उत्पादन की लागत, गुणात्मक कारकों के अलावा कर्मचारी कारोबार आदि की दर जैसे कारकों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन कर रहे हैं शामिल प्रदर्शन का मापन - मानक प्रदर्शन वास्तविक प्रदर्शन की तुलना में किया जा रहा है, जिसके साथ एक बेंच मार्क है। प्रदर्शन को मापने में रिपोर्टिंग और संचार प्रणाली की मदद। उपयुक्त साधन प्रदर्शन को मापने के लिए उपलब्ध हैं और मानकों सही ढंग से स्थापित कर रहे हैं, तो रणनीति मूल्यांकन आसान हो जाता है। लेकिन इस तरह के प्रबंधकों योगदान के रूप में विभिन्न कारकों को मापने के लिए मुश्किल हो जाता है। इसी प्रकार संभागीय प्रदर्शन व्यक्तिगत प्रदर्शन की तुलना में मापने के लिए कभी कभी मुश्किल है। इस प्रकार, चर उद्देश्यों प्रदर्शन की माप किया जा सकता है, जिसके खिलाफ बनाया जाना चाहिए। माप अपने उद्देश्य को पूरा नहीं होगा सही समय बाकी मूल्यांकन पर किया जाना चाहिए। प्रदर्शन को मापने के लिए, वित्तीय बयान की तरह - बैलेंस शीट, लाभ और हानि खाते में सालाना आधार पर तैयार किया जाना चाहिए। वास्तविक प्रदर्शन को मापने और विश्लेषण किया जाना चाहिए जो प्रसरण भी हो सकते हैं मानक प्रदर्शन के साथ तुलना करते हुए - विचरण विश्लेषण कर रहा है। रणनीतिकारों वास्तविक और मानक प्रदर्शन के बीच विचरण स्वीकार किया जा सकता है, जो बीच में सहनशीलता की सीमा की डिग्री उल्लेख करना होगा। सकारात्मक विचलन एक बेहतर प्रदर्शन का संकेत देता है लेकिन यह हमेशा लक्ष्य से अधिक काफी असामान्य है। यह प्रदर्शन में कमी का संकेत है, क्योंकि नकारात्मक विचलन चिंता का एक मुद्दा है। इस प्रकार इस मामले में रणनीतिकारों विचलन के कारणों की खोज करनी चाहिए और इसे दूर करने के लिए सुधारात्मक कार्रवाई करनी चाहिए। सुधारात्मक कार्रवाई - प्रदर्शन में विचलन की पहचान हो जाने के बाद, यह एक सुधारात्मक कार्रवाई के लिए योजना बनाने के लिए आवश्यक है। प्रदर्शन वांछित प्रदर्शन से लगातार कम है, तो रणनीतिकारों इस तरह के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार कारकों में से एक विस्तृत विश्लेषण करना चाहिए। रणनीतिकारों संगठनात्मक क्षमता के प्रदर्शन की आवश्यकताओं के साथ मैच नहीं करता है कि पता चलता है, तो मानकों को कम किया जाना चाहिए। एक अन्य दुर्लभ और कठोर सुधारात्मक कार्रवाई, वापस रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया के लिए जा रहे नए संसाधनों के आवंटन की प्रवृत्ति और रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया की शुरुआत के बात करने के लिए जा रहा फलस्वरूप साधन के अनुसार योजनाओं के reframing की आवश्यकता है जो रणनीति को पुन: किया जाता है। 10094; पिछले लेख अगले अनुच्छेद 10,095; कर्मचारियों के प्रशिक्षण - जरूरत है और प्रशिक्षण के महत्व उन्मुखीकरण जगह लेता के बाद कर्मचारियों के प्रशिक्षण जगह लेता है। प्रशिक्षण के लिए एक विशेष काम करने के लिए कर्मचारियों के कौशल, क्षमताओं और ज्ञान को बढ़ाने की प्रक्रिया है। प्रशिक्षण की प्रक्रिया के कर्मचारियों के बारे में सोच molds और कर्मचारियों की गुणवत्ता प्रदर्शन की ओर जाता है। यह सतत और कभी प्रकृति में खत्म हो रही है। प्रशिक्षण के महत्व प्रशिक्षण संगठनात्मक विकास और सफलता के लिए महत्वपूर्ण है। यह एक संगठन के दोनों नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए उपयोगी है। वह अच्छी तरह से प्रशिक्षित किया जाता है, तो एक कर्मचारी और अधिक कुशल और उत्पादक बन जाएगा। प्रशिक्षण चार बुनियादी आधार पर दिया जाता है: एक संगठन में शामिल होने वाले नए उम्मीदवारों को प्रशिक्षण दिया जाता है। यह प्रशिक्षण संगठनात्मक मिशन, दृष्टि, नियमों और विनियमों और काम की परिस्थितियों के साथ उन्हें परिचित। मौजूदा कर्मचारियों को ताज़ा करने के लिए और अपने ज्ञान को बढ़ाने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है। किसी भी अध्यतनीकरण और संशोधन प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में जगह ले, तो प्रशिक्षण उन परिवर्तनों के साथ सामना करने के लिए दिया जाता है। उदाहरण के लिए, एक नए उपकरणों की खरीद, उत्पादन की तकनीक, कंप्यूटर implantment में बदल जाता है। कर्मचारियों को नए उपकरणों और काम के तरीकों के उपयोग के बारे में प्रशिक्षित किया जाता है। पदोन्नति और कैरियर के विकास के लिए महत्वपूर्ण हो जाता है। कर्मचारियों को उच्च स्तर की नौकरी की जिम्मेदारियों को साझा करने के लिए तैयार कर रहे हैं ताकि प्रशिक्षण दिया जाता है। प्रशिक्षण के लाभ के रूप में अभिव्यक्त किया जा सकता है: कर्मचारियों के प्रशिक्षण के मनोबल को नौकरी की सुरक्षा और नौकरी से संतुष्टि पाने के लिए कर्मचारी को मदद मिलती बढ़ाता है। अधिक संतुष्ट कर्मचारी है और अधिक से अधिक अपने मनोबल है, और वह संगठनात्मक सफलता के लिए योगदान देगा और कम कर्मचारी अनुपस्थिति और कारोबार हो जाएगा। कम से कम एक अच्छी तरह से प्रशिक्षित कर्मचारी अच्छी तरह से काम से परिचित हो जाएगा और पर्यवेक्षण की कम आवश्यकता होगी supervision-। इस प्रकार, समय और प्रयास के कम अपव्यय हो जाएगा। कम accidents - त्रुटियाँ कर्मचारियों को एक विशेष रूप से काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की कमी है, तो होने की संभावना है। अधिक प्रशिक्षित एक कर्मचारी कम काम में दुर्घटनाओं के लिए करने की संभावना है और कर्मचारी बन जाता है और अधिक कुशल हैं, है। Promotion - कर्मचारियों की संभावना है कि प्रशिक्षण के दौरान कौशल और दक्षता हासिल। वे पदोन्नति के लिए अधिक पात्र बन जाते हैं। वे संगठन के लिए एक परिसंपत्ति बन जाते हैं। बढ़ी हुई उत्पादकता प्रशिक्षण कर्मचारियों की कार्यकुशलता और उत्पादकता में सुधार। अच्छी तरह प्रशिक्षित कर्मचारियों की मात्रा और गुणवत्ता के प्रदर्शन के दोनों दिखा। समय, धन और संसाधनों का कम अपव्यय कर्मचारियों को ठीक से प्रशिक्षित किया जाता है, तो नहीं है। प्रशिक्षण के तरीके / तरीकों प्रशिक्षण आम तौर पर दो तरीकों से दिया जाता है: काम पर नौकरी प्रशिक्षण पर प्रशिक्षण विधियों में एक चिंता का रोजमर्रा के काम के भीतर कर्मचारियों को दिया जाता है जो उन लोगों के हैं। यह एक सरल और लागत प्रभावी प्रशिक्षण विधि है। inproficient के साथ-साथ अर्द्ध कुशल कर्मचारियों को अच्छी तरह से इस तरह के प्रशिक्षण पद्धति का उपयोग करके प्रशिक्षित किया जा सकता है। कर्मचारियों वास्तविक काम परिदृश्य में प्रशिक्षित किया जाता है। doing.148 करके सीखने, इस तरह के प्रशिक्षण के आदर्श वाक्य 147 है; ऐसी पर नौकरी प्रशिक्षण के तरीकों के उदाहरण आदि काम रोटेशन, कोचिंग, अस्थायी प्रोन्नति, कर रहे हैं नौकरी नौकरी से प्रशिक्षण बंद प्रशिक्षण विधियों प्रशिक्षण दूर वास्तविक काम कर हालत से प्रदान की जाती है जिसमें उन लोगों के हैं। यह आम तौर पर नए कर्मचारियों के मामले में प्रयोग किया जाता है। काम बंद के मामलों को प्रशिक्षण विधियों ऐसे विधि महंगा है और कर्मचारियों की तभी तो बड़ी संख्या में एक कम समय अवधि के भीतर प्रशिक्षित किया जाना है, तो प्रभावी है आदि कार्यशालाओं, संगोष्ठियों, सम्मेलनों, कर रहे हैं। नौकरी प्रशिक्षण भी यानी बरोठा प्रशिक्षण, के रूप में कहा जाता है बंद कर्मचारियों वास्तविक काम करने की स्थिति में दोहराया जाता है, जहां (एक हॉल, प्रवेश द्वार, स्वागत क्षेत्र, आदि। एक बरोठा के रूप में जाना हो सकता है) एक अलग क्षेत्र में प्रशिक्षित किया जाता है।